HR精英访谈录: 乔建平:偶然与必然 作者:星月影 版权所有,谢绝转载 人的一生有许多偶然,也有许多必然。偶然与必然象一对孪生兄弟,辩证而存。 对于乔建平来说,五年前从土建工程师到万科的培训师是一次选择的偶然,创 办Coachsky是一次灵感的偶然。 在生活之中,乔比较率性,自然,颇有点庄子的味道。乔内敛,不多言语,在 我所给予的性格形容词中,他描述自己,坚持、细心。“只要能够坚持,就一定 会成功。”这句话,也正是他从一个工地队长到大型房企培训经理的一个好的诠释。 比如他会不断总结过往的培训,他会在午休时间的MSN上挂上“开发课程勿扰” 的字样,他也会在不爱读书的日子里向你强力推荐《Seven Habits of Highly Effective Executives》。随意、简约属于生活,责任感和严谨是对待工作和人 生的态度,这应该就是偶然和必然之间那个玄妙的点吧。 而立之年的乔建平在谈到自己的经历时,很坦率地说,自己很羡慕那些敢于挑 战自我的人,如果有一天离开培训行业,告别了稳定的中产生活,最想从事的职业 是销售,或者开一间酒吧。 ……延长线…… 问:谈谈五年的经历?以及你是怎样走入培训行业?所学专业。 回想5年前的我,扳着手指算算,应该是进入万科半年了。那时候的我,也许是刚 刚知道培训是怎么回事情。我在学校里学的的工民建专业,97年毕业就来到深圳, 在上海宾馆对面的一个工地上做着小小的工长,带领工人们冲在深圳建设的最前 线。两年的工地生涯,铸就了我能吃苦的性格。 可是我待的施工单位是家国营单位,活很多但效益却太差,记得印象最深的是年 终奖金没钱发,公司给每个人打了“白条”。日益艰辛的生活和不甘如此的我, 总是在寻找机会离开。 一个非常偶然的机会,在CJOL上看到了万科在招聘结构工程师(当时还不知道万 科这家公司),自以为在工地上干了两年,足够胜任,于是就投了份简历。不到 一个星期,就收到万科的电话,说去面试。 去了,才知道应聘结构工程师,万科没答应,但是他们却急需一个有工民建背景 的人去做专业培训。呵呵,如此阴差阳错,几轮面试之后,竟然被万科录用了。 从此,一个蓝领做了白领。 在万科一共呆了四年时间,回想起这四年,从一个上台就脸红到在万科被评为 “最受欢迎的讲师”,在这四年里,我成长的很快。 2003年初,觉得翅膀硬了,想飞了,就进了金地,直到现在。 问:今天Coachsky在业内已有不小名气了,当初有否想过这么大?CS的成长历 程?你希望未来Coachsky是什么样?有无具体规划? CS创办于2002年1月,当初办CS也纯粹的是好玩,没想着会怎么样。当时办CS 没有花多少钱,所以一直都能坚持着。 后来,慢慢上CS的人多了,感觉越来越有压力了。曾经想到过把CS办成最优秀 的培训网站,也曾经想过把CS当成自己的事业,甚至曾经想到过把CS给封掉,但 这些曾经的想法都没有成为现实。我想现在这样挺好,不为名不为利的CS,就这 样挺好。 问:你应该算是中产阶级啦。你的中产生活是怎么样的?人们常羡慕中产人士, 你认为苦衷是什么? 不知道影子对中产阶级怎么定义?来深圳7年多,反正有房有车,月收入稳定, 比起很多同龄人,我应该过着还算不错的生活吧。在我看来,生活永远只能排第 二位,而工作永远都是排第一的。 我很欣赏那些辞去稳定工作的朋友或同行,或开顾问公司或当自由讲师,当 然他们有些人能够迅速成长,也有些人又回到企业。但不管怎么说,他们都曾经 尝试过,而自己却没有下决心去尝试,所以有时候也挺恨自己,为什么自己的工 作总是一帆风顺,没有任何挫折?也许有了挫折,说不定我也下海了。。。。 问:假如有一天离开培训行业,你会选择什么? 如果自己当老板,最想开的就是一家小酒吧~~~ ……对话视点…… 问:培训是增值、如何让员工增值? 培训肯定是增值的,这点我想无须争论。但“值”这个字,我们可能需要好 好探讨一下。是培训值得投资么?个人不这么认为。 每举办任何一个培训,从来不希望培训让员工改变什么,而是希望员工参加 培训以后,自己能做改变!记住,是员工自己要改变,而不是因为参加了培训 而改变。作为培训经理,所有能够做的就是创造员工要改变的环境和契机,所 以我们很少做培训评估,更不用做任何培训投资分析。与其花这个时间做评估, 不如更好地投入精力去设计一次培训课程。 问:金地留住人才的策略? 因为涉及到公司的政策,不好过多评价。但是两点值得关注,一是重点人才 的激励与奖励一直是公司的人才策略重心。第二是实行人才任用的甲A甲B制也 是公司人才策略的一个亮点。 问: 如何做好培训的考核?考评结果与员工晋升的接口? 问题一里曾提到过我是怎样看到培训考核和评估的,这里再补充一点:如果 培训经理把重点永远都关注在培训考核里,他一定不会是个好的培训经理。目前, 公司的培训还没有找到与晋升的直接接口,因为企业的培训体系不会那么健全, 而且人事任命有很多很复杂的因素,培训做得再好,想必也只能提供晋升的一个 充分条件吧。 问:有没有试过一些失败的培训课程? 当然有过培训失败的案例。总结经验有两条: 1、 讲师的经历不能做为你选择讲师的理由。 2、 别人对讲师的评价不能当成你选择老师的理由。 问:怎样量化人力资本投资与收益之比? 好像跟第一个问题和第三个问题有点类似。如果把培训的投资分析上升到人 力资本投资的高度,我想我的观点还是一样。突然想到一个比喻,父母培养小孩, 想必大多数的父母不会计算投资回报率吧? 为什么呢? 父母觉得对小孩花再多钱都是值得的,因为孩子是自己的,能看着孩子健康 长大,做父母的就会觉得心满意足。注意,父母是否心满意足衡量的标准是孩 子的健康。 这种关系我们再来对应企业与员工的关系。如果企业对待自己的员工就象 对待自己的孩子,会计较投资回报率么,不会,企业也许只关心一个话题,员 工在企业里健康么,工作开心么?想想,这是一个怎样的企业。我为这个企业 感动! 可是现实中会有企业对待员工象对待自己孩子一样的吗?没有,大多数企 业都不会象对待自己孩子一样对待自己的员工。按照皮格马利翁效应,你是 怎么对待你的员工,员工就会有什么样的结果。所以,你可以想象员工对待 一个这样对待自己的企业会怎样呢? 企业的培训部门,也许我们真该想想这个问题。 问:能够详细谈一下你所组建的培训体系吗? 提供了以下这张培训体系规划图。这个问题其实最泛,培训体系永远都 不是个独立的体系,永远也不是个静态的体系,我一直信奉一条原则:把 培训的各项工作建起来了,你的培训体系也就建起来了。
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